В случае дисциплинарных проступков работодатели могут «наказывать» работников нефинансовыми мерами. Однако они должны быть знакомы с нюансами судопроизводства. В противном случае работник будет прибегать к помощи трудовых инспекторов и судов для защиты своих прав.
Трудовая дисциплина в компании устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом и правилами внутреннего распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы в начале трудовой деятельности, работник дает понять работодателю, что он понимает свои должностные обязанности и готов их выполнять.
Поэтому, согласно письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты или трудовые договоры могут содержать положения, предусматривающие недопустимые грубые и резкие выражения при общении с коллегами или клиентами. Это означает, что работодатели могут принимать дисциплинарные меры в отношении сотрудников, нарушивших эти положения.
Виды дисциплинарных взысканий
Статья 192 Трудового кодекса РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: повторное порицание, повторное замечание и увольнение. Некоторые работодатели ошибочно или намеренно устанавливают собственные виды дисциплинарных взысканий, например, строгое перевоспитание (только для определенных категорий работников), снижение заработка или штрафы за задержку работы — и даже могут применять их в нарушение закона.
Первое правило, которое работает в данном случае, — применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены трудовым законодательством, и важно понимать, чем они отличаются. Также могут возникнуть сложности с повторным обвинением и повторным обвинением, так как существуют дисциплинарные взыскания, такие как увольнение, и тут все понятно, но причины их применения подробно разъясняются в статье 81 РФ.
Проблема в том, что нет никакой разницы между ре и примитивной виной. Статья 192 Трудового кодекса РФ заключается в том, что в ней просто приводится перечень дисциплинарных взысканий без указания их тяжести. Исходя из этого, работодатели могут действовать по принципу «от самого мягкого к самому строгому». re Вина находится в начале списка, поэтому это более мягкое наказание, а увольнение — самое строгое, как указано в конце справочника.
Кроме того, работодатели могут разъяснить разницу между повторной виной и повторной виной в локальных нормативных актах, которые определяют причины обоих наказаний.
Причины повторной вины определены в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:.
- Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (если работник ранее повторно привлекался к дисциплинарной ответственности, повторное привлечение к дисциплинарной ответственности не отменялось (ст. 81.5 ТК РФ)).
- Серьезные нарушения трудовых обязанностей (прогулы, воровство, нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и другие причины, перечисленные в статье 81.6 Трудового кодекса РФ).
- В случае директора, заместителя директора или главного бухгалтера: необоснованные решения в нарушение охраны имущества, несанкционированное использование или иной ущерб имуществу учреждения (ст. 81.9 ТК РФ).
- В отношении денежных или ценных работников: в связи с исполнением ими своих обязанностей на рабочем месте, если такое поведение является причиной утраты доверия работодателя к работнику (статья 81(7) Трудового кодекса РФ).
- В отношении работников с педагогической работой: в связи с выполнением работы и трудовых обязанностей на рабочем месте, конкуренция за неэтичные проступки, несовместимые с работой на рабочем месте (ст. 81.8 ТК РФ).
- Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, в который они вовлечены (Трудовой кодекс, статья 81.7.1).
Перечень дисциплинарных проступков содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. Обязательства, вытекающие из трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, правил и положений, приказов работодателя, технических регламентов и т.д.
- Сотрудники берут отгулы на работе.
В связи с этим могут возникнуть два вопроса: какое место следует считать рабочим местом и где именно должен находиться работник при выполнении своей работы? Такая ситуация может возникнуть, если в трудовом договоре или местных нормативных актах не указано конкретное рабочее место работника.
В таких случаях целесообразно обратиться к определению рабочего места, приведенному в статье 209(6) Трудового кодекса. Рабочее место — это место, где сотрудники должны находиться или куда они имеют доступ в связи со своей работой и которое прямо или косвенно контролируется их работодателем.
- Отказ или уклонение от прохождения медицинских осмотров или специального обучения и проверок в области охраны труда и техники безопасности и правил ведения бизнеса (в случае работников, занятость которых является условием трудоустройства).
- Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил трудового распорядка, поскольку по трудовому договору работник обязан выполнять трудовые обязанности, предусмотренные договором, и соблюдать внутренний трудовой (ст. 162 ТК РФ). Правила (статья 56 Трудового кодекса РФ).
Отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора между сторонами не является нарушением дисциплины, но он должен учитываться как основание для расторжения трудового договора в соответствии с п. 7. Часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, в порядке, установленном статьей 74 Трудового кодекса РФ.
Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки
Основное правило, применимое в данном случае, гласит: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.
В принципе, для того чтобы дисциплинарный механизм был действительным, работодатель должен сначала доказать, что есть основания полагать, что дисциплинарный проступок действительно был совершен. Это может быть сделано с помощью приказа о проведении аудита, аудиторского заключения или отчета.
В соответствии с процедурой применения санкций, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса РФ, работник обязан в двухдневный срок предоставить работодателю письменное объяснение с изложением обстоятельств и причин произошедшего.
Роструд рекомендует, чтобы работник подписал предложение в виде резолюции, адресованной конкретно ему, когда получит документ от правоохранительного, надзорного или административного органа. Поскольку весьма вероятно, что работник откажется подписать документ, предложение, объясняющее правонарушение, должно быть зачитано при свидетелях и составлен протокол с указанием даты, времени и места заявления.
Если работник не уложился в двухдневный срок для получения письменного объяснения, работодатель обязан составить соответствующее заявление. Однако, по словам г-на Роструда, сотрудник может подать объяснение и после истечения двухдневного срока, если это будет сделано до завершения внутреннего аудита. Важно понимать, что тот факт, что сотрудник не предоставил объяснения, не считается препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Приказ будет издан и подписан работником в течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия. Если работник отказывается подписать приказ, работодатель должен составить письменный отчет.
Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание у трудового инспектора и в суде.
Дисциплинарные взыскания связаны с определенными сроками, установленными в Трудовом кодексе.
- Они подают заявление не позднее одного месяца со дня обнаружения правонарушения. Исключение составляют следующие периоды времени: болезнь работника, время, в течение которого учитывается мнение представительного органа работника, время отпуска работника.
- Они не применяются в течение шести месяцев с даты нарушения.
- Они не применяются в течение двух лет с даты проведения аудита, финансово-хозяйственной проверки или ревизии. В этот срок не входит продолжительность уголовного разбирательства.
- Если в течение года со дня применения взыскания работник не получит нового «взыскания», он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию (статья 194 Трудового кодекса РФ).
- В течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые сообщения
Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы понять требования законодательства, рассказать, что делать в спорной ситуации и как заработать больше .
